Estado e Gestão de Pessoas

Os desafios impostos ao Estado nos tempos atuais são imensos. Este, seus órgãos, fundações, autarquias e empresas lidam com demandas crescentes e diversificadas. Tudo isso ocorrendo em um ambiente de restrições/limitações legais e "fáticas". Portanto as políticas públicas precisam ser eficientes, eficazes e efetivas. Neste contexto a Administração Pública Burocrática torna-se incapaz de realizar o necessário, evidenciando a necessidade de implantação generalizada do paradigma da Administração Pública Gerencial.

No que se refere à Gestão de pessoas a administração transita da orientação em funções para a orientação em competências e talentos. No entanto gerir o capital humano dentro desta nova perspectiva exige que o gestor esteja preparado para reconhecer as competências para que possa então selecioná-las, empregá-las/aplicá-las, mantê-las e desenvolvê-las. De forma análoga grandes organizações mecanicistas e/ou detentoras de algum tipo de monopólio tendem a se comportar de forma análoga.

Por sua vez este reconhecimento se dá pelo mapeamento de competências dentro da organização. Como a competência só se materializa no campo da prática envolve tanto “conhecimentos” quanto atitudes. Ou seja, envolve dados, informações, conhecimento e sabedoria, tácitos e explícitos, bem como ações, comportamentos e relações sociais. Logo os métodos e técnicas para realizar este mapeamento precisam envolver observação direta, entrevistas e questionários; análises de escolaridade e treinamentos; e construção e interpretação de indicadores de desempenho individuais e coletivos.

O processo deve se dar da seguinte maneira. A gestão de pessoas toma consciência do resultado esperado em uma organização ou uma subunidade. Em seguida compreende os resultados que determinado indivíduo deveria ter. Desta forma pode construir indicadores de desempenho individuais e coletivos. Por conseguinte obtém e analisa os resultados que de fato a organização ou unidade realizam, comparando então com o esperado. De forma análoga repetem o mesmo com o indivíduo em sua contribuição para o resultado global. Por fim investiga através observação, questionários e entrevistas como os resultados reais do coletivo e do indivíduo foram alcançados.

Através de uma construção lógica a gestão de pessoas tendo apreendido os resultados esperados constrói um mapa de competências básicas para a seleção e emprego de pessoal. Pela comparação destes dados com os resultados de fato alcançados, realiza diagnósticos detectando áreas deficientes e áreas inovadoras que agregam mais valor.

Intervém nas áreas deficientes com treinamentos, contratações e dispensas (quando possíveis) visando modificar as competências envolvidas nestes processos. E incorporam as competências dos processos das melhores áreas no mapa de competências e as disseminam por outros indivíduos e pelo restante da organização, além de utilizar estas informações para atualizar os resultados esperados.

Renato Paulo